Diferença entre FMLA e ADA

FMLA vs ADA

"FMLA" significa "Lei de Licença Médica e Familiar". Em 1993, foi assinado em lei. Esta lei foi criada especificamente para lidar com a mudança de responsabilidades dos trabalhadores em relação às suas famílias. "ADA" significa "Lei dos Americanos com Deficiência". Esta lei se concentra nas pessoas com deficiência que têm problemas na realização de atividades diárias normais. A principal diferença entre eles é a licença necessária para si próprio e uma licença para suas famílias.

A diferença entre as duas leis depende se a licença está sendo solicitada para um funcionário que está enfrentando uma determinada condição ou uma licença para um membro da família ou cônjuge que está com alguma condição médica.

O FMLA pode ser aplicado por qualquer funcionário que trabalhe para uma empresa com mais de 50 funcionários. Doze semanas de licença médica podem ser solicitadas se o funcionário trabalha há 12 meses e por pelo menos 1.250 horas. O tempo total é de 12 semanas que não podem ser estendidas. Isso se aplica se 50 funcionários estiverem a 75 milhas do local de trabalho. Na ADA, a licença médica pode ser solicitada apenas para si e não se um filho ou cônjuge ou qualquer outro membro da família exigir atenção. Não há período de tempo específico especificado para este tipo de licença. O ADA pode ser solicitado por um funcionário de uma empresa com mais de 15 funcionários e não possui requisitos geográficos para cobertura.

A licença do FMLA pode ser solicitada em caso de situações graves de saúde, que incluem: lesão, doença, comprometimento, condição mental ou física que exija tratamento contínuo ou atendimento hospitalar por algum profissional de saúde. Hospitalização ou cirurgia ambulatorial se qualifica para o FMLA, não um resfriado ou gripe. A licença ADA pode ser aplicada para uma deficiência física ou médica que limita substancialmente algumas das principais atividades da vida. As deficiências não crônicas e temporárias não se qualificam para licença por invalidez.

Nos procedimentos de restabelecimento, de acordo com a ADA, o empregador deve restabelecer o ex-funcionário em sua posição original, a menos que o empregador possa mostrar que manter essa posição aberta causará dificuldades indevidas. Se não for restabelecido na posição original, o empregador deverá reatribuir o empregado a uma posição vaga, independentemente de ser o melhor candidato para essa posição. No FMLA, o funcionário é reintegrado à sua posição original ou equivalente. Se o empregado não puder desempenhar bem as tarefas, ele poderá ser rescindido.

O FMLA exige que o funcionário forneça ao empregador uma certificação por escrito da necessidade de licença de um profissional de saúde para verificar a necessidade. A ADA proíbe o empregador de perguntar sobre a gravidade da deficiência. Proíbe qualquer tipo de exame médico, a menos que a deficiência esteja relacionada ao trabalho.

Resumo:

1. O FMLA pode ser solicitado por um funcionário para sua própria condição médica ou para atender a um membro da família com uma condição médica; ADA pode ser solicitada por um funcionário apenas para sua própria condição médica.
2. O FMLA pode ser solicitado por um funcionário de uma empresa com mais de 50 funcionários e possui limitações geográficas; ADA pode ser solicitada por um funcionário de uma empresa com mais de 15 funcionários e não possui limitações geográficas.
3.FMLA não pode exceder 12 semanas; ADA não tem limitações de tempo.
4. O FMLA exige que o empregador restabeleça o funcionário após a licença para sua posição original ou equivalente. Se o funcionário agora não puder fazer o trabalho, ele / ela poderá ser demitido; A ADA exige que o empregador restabeleça o empregado em sua posição original se estiver vago ou em alguma outra posição em que ele / ela possa não ser o melhor candidato.
4.FMLA permite que os empregadores obtenham uma certificação por escrito validando o motivo da licença de um profissional de saúde; A ADA proíbe o empregador de investigar ou validar o motivo da licença.